It’s My Life


Kalau tak Kepepet, Jangan Dipecat: Divisi SDM harus Jadi Investment Centre
Juli 9, 2009, 9:32 pm
Filed under: Umum

STRATEGI perusahaan yang dibuat harus memenuhi kriteria fit dan strech. Strategi perusahaan disebut fit jika dibangun berdasarkan kekhasan perusahaan dan strech, bermakna, strategi perusahaan harus bersifat lentur. Demikian dijelaskan Ronny Mustamu, konsultan John Robert Powers di Sanur Paradise Plaza Hotel, Kamis (2/7) saat seminar “Human Resources Division as a Navigator”.

“Sebuah perusahaan tidak bisa meniru strategi perusahaan lain karena jika meniru harus total. Kalau meniru setengah-setengah, walau hanya yang bagus, hasilnya juga belum tentu bagus karena strategi itu ditentukan oleh nilai-nilai perusahaan,” ujar Ronny. Dalam pembuatan strategi perusahaan, ada prinsip, seharusnya strategi itu disusun oleh orang dalam perusahaan tersebut. Jika diperlukan orang luar, sifatnya hanya memfasilitasi agar hasilnya objektif. Strategi perusahaan yang tidak lentur akan membuat perusahaan mudah kolaps saat terjadi krisis. Karena itu, ketika membuat strategi, pembuat kebijakan harus mempertimbangkan kondisi internal dan eksternal dengan memprediksi hal yang bisa terjadi pada masa depan.

Dalam perusahaan, peran divisi sumber daya manusia (SDM) sangat penting. Divisi SDM yang sukses adalah divisi yang bisa menyiapkan sumber daya agar bisa mendukung keberhasilan perusahaan. Selama ini, peran divisi SDM dalam perusahaan ibarat dua sisi mata uang. “Saat divisi SDM diminta membantu seleksi untuk promosi karir para staf, keberadaan divisi itu terkesan positif. Tetapi sebaliknya, jika perusahaan melakukan perampingan karyawan, keberadaan divisi SDM menjadi musuh karyawan,” ujar Indayati Oetomo, International Director John Robert Powers.

Karena itu, divisi SDM harus mengubah paradigma tersebut. Divisi SDM bukan hanya mengurus personalia tetapi juga menjadi investment centre yang menghasilkan SDM yang berkualitas, baik dari sisi pengetahuan, keterampilan dan sikap. “Dengan begitu, divisi SDM bukan saja memiliki aset berupa investasi modal, infrastruktur, tetapi yang lebih penting adalah aset karyawan yang berkualitas,” ujar Indayati.

Buruknya, ada praktik yang bisa merugikan perusahaan. “Saya mencurigai ada praktik-praktik yang ditutupi mulai dari proses rekrutmen sampai promosi jabatan,” kata Ronny. Praktik itu, misalnya, menerima orang karena relasi, promosi jabatan karena rasa suka atau tidak suka. Membajak orang yang dianggap berkualitas di perusahaan pesaing memiliki nilai plus-minus. Kelemahannya, budaya kerja yang tidak cocok. “Di banyak tempat, jika ada dua perusahaan merger, persoalan yang muncul biasanya karena budaya kerja yang berbeda. Misalnya, model kerja di lembaga yang disiplin dan tidak disiplin tentu berbeda. Orang yang biasa bekerja di lembaga yang tidak disiplin lalu bekerja di lembaga yang disiplin, tentu bermasalah,” katanya.

Kunci sukses sebuah organisasi, menurut Indayati, adalah motivasi, produktivitas, dan penghargaan. Karyawan, siapa pun mereka, harus dipahami harapannya, kapabilitas dan kesenangan mereka, dipahami latar belakang mereka yang memengaruhi sikap dan moralnya. Divisi SDM harus mencoba memengaruhi sikap karyawan yang negatif menjadi positif. “Jangan sampai, kalau ada masalah, main pecat. Prinsip yang harus diterapkan, hire and solver. Kalau tidak kepepet, jangan pernah memecat karyawan,” ujar Indayati.

Pekerjaan akan berarti jika karyawan memersepsikan bahwa pekerjaannya sebagai sesuatu yang bernilai, bangga terhadap pekerjaannya dan merasa bahwa tujuan hidup bisa tercapai. “Kalau tidak, maka karyawan akan bersikap negatif,” lanjutnya.

Jika ada karyawan yang tidak tahu apa yang harus dikerjakan, komunikasikan; tidak tahu cara mengerjakan, adakan pelatihan; tidak ingin mengerjakan, beri motivasi; tahu apa yang harus dikerjakan, pemberdayaan; sudah mengerjakan dan melebihi standar, beri penghargaan.

Untuk menjadikan divisi SDM sebagai investment centre, cara kerja yang harus dilakukan oleh divisi itu adalah memberi kesempatan semua karyawan dalam perusahaan untuk berkembang dan tidak menempatkan karyawan hanya pada satu posisi jabatan sampai masa pensiun. “Tiap manusia itu pada dasarnya multitalenta,” kata Indayati meyakinkan. Ia pernah diminta mendidik staf back office di sebuah bank dan dipindah ke bagian pemasaran. Ternyata, sebagian dari mereka berprestasi. “Karena itu, biarkan karyawan itu berkembang,” ucapnya lagi.

Selain itu, untuk perekrutan, divisi SDM harus mempelajari karakteristik line manager yang membutuhkan, membantu meningkatkan keterampilan karyawan dengan mengadakan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing karyawan bukannya sesuai keinginan divisi SDM.

Divisi SDM itu ibarat dokter. Praktiknya, divisi itu harus bisa membuatkan rencana jenjang karier staf. Kalau perusahaan punya perencanaan SDM, pasti ada pengaderan. Divisi SDM harus bisa menjadi penasihat atasan. Dengan begitu, produktivitas perusahaan tinggi. Untuk memetakan kemampuan karyawan, bisa digunakan job profiling. Job profiling itu tak ada yang benar dan salah. Fungsinya untuk mengetahui kapabilitas karyawan agar jangan sampai, setelah dipekerjakan bertahun-tahun, perusahaan baru sadar sudah salah merekrut dan menempatkan orang di posisi tertentu. “Perusahaan bisa membuat semua pihak mengerti. Bawahan mengerti atasan, atasan mengerti bawahan,” ujar Ronny. – rat

Media muat: Koran Tokoh, Minggu 5 Juni 2009


Tinggalkan sebuah Komentar so far
Tinggalkan komentar



Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s



%d blogger menyukai ini: